Tres cosas que los líderes educativos eficaces hacen (según los maestros)

• Eric Spindler
• 24 abril, 2015
• Opinión
• directores de escuelas mexicanas, gestiona escolar en México, líderes escolares en México

Plantean las ciencias políticas que niveles de poder alternos se refuerzan en la misma medida que poderes contiguos buscan aumentar su propio poder a expensas del otro. Ahora que el gobierno federal retoma el control presupuestario en la educación que les había cedido a los estados en 1992, lo llaman descentralización. Y si, mientras más control del gobierno federal y menos del estado, mayor protagonismo puede y debe haber a nivel de cada centro escolar.

La SEP anunció en días pasados que el Banco Mundial colaborará con un préstamo de 350 millones de dólares para capacitar a líderes escolares. En su informe preliminar de la Gestión Escolar en México, Rafael de Hoyos del Banco Mundial identificó un importante freno a la calidad educativa en México como “las pocas habilidades de liderazgo de los directores de escuela.” Indicó que “la problemática en México radica, al igual que en muchos otros países, en que los directores de escuela no han sido capacitados para fijar metas de rendimiento educativo, planeación y motivación para el personal docente a su cargo.”

¿Que sabemos del liderazgo educativo eficaz? Recientemente, equipos de investigadores de la Universidad de Toronto y la Universidad de Minnesota (Wallace Foundation, 2010) estudiaron gestión de liderazgo en más de 180 escuelas y concluyeron, “No hemos encontrado un solo caso de una escuela que mejore niveles del desempeño académico de sus alumnos en la ausencia de liderazgo talentoso.”

Según este estudio, “el efecto de liderazgo para mejorar el desempeño académico de los alumnos sucede mayormente porque el líder eficaz fortalece una comunidad profesional – un ambiente especial dentro del cual los profesores trabajan juntos para mejorar sus prácticas y mejorar el aprendizaje de los alumnos. La existencia de una comunidad profesional, a su vez, está fuertemente asociado con la utilización generalizada de prácticas de instrucción directamente ligados con mayor desempeño estudiantil.”

Escuelas con comunidades profesionales consolidadas demuestran lo que llaman “liderazgo distribuido”. Los profesores participan con iniciativas, demostrando liderazgo propio que, paradójicamente, no disminuye el liderazgo del director. Los investigadores hallaron que las personas que laboran en escuelas de altos niveles de desempeño estudiantil tienen mayor influencia sobre decisiones tomadas en su centro escolar que las personas que trabajan en escuelas mediocres.

A través de las 180 escuelas estudiadas, tanto profesores expertos como novatos estuvieron de acuerdo al identificar las prácticas de sus líderes que más ayudan: 1) enfocar en metas escolares y expectativas para el aprendizaje estudiantil; 2) monitorear y hacer seguimiento a necesidades de los profesores para la capacitación profesional; y 3) crear una cultura y oportunidades para la colaboración de los docentes.

En comunidades profesionales, los directores y los docentes analizan y utilizan datos “duros” como resultados de pruebas de desempeño académico, desglosando los resultados por metas de aprendizaje y por grupos de alumnos (niños y niñas, alumnos que hablan otra lengua materna, alumnos en situaciones de pobreza, alumnos con discapacidades y/o dificultades de aprendizaje). Otros datos duros a reunir: casos reportados de bullying, asistencia escolar, asistencia de padres de familia a reuniones, faltas de los profesores, nivel educativo de los padres, etc. También colectan y analizan juntos datos “suaves” arrojados por encuestas de padres, profesores y alumnos. Toda esta información ayuda a alumbrar y consensuar un plan para mejorar el aprendizaje y las estrategias a emplear. Y tiene que tener medidas como referentes. ¿Si no, cómo sabremos que hemos logrado las metas planteadas?

Los Directores de escuelas mexicanas, como en otros países, pueden capacitarse para ser líderes educativos eficaces. Requiere la inclinación de crear comunidades profesionales con liderazgo distribuido, y la confianza de saber que alentar el liderazgo en los compañeros no disminuye la capacidad de gestión propia. ¿Será posible resistir el impulso natural de acrecentar el poder propio a expensas del otro?